员工事假为什么不能随便批？这个风险，所有老板都该知道！

各位老板，请先在心中回答一个问题：员工请事假，您是批，还是不批？这个看似简单的决定，被赋予了新的风险。您的一个“准”字，可能正让公司默默背负上意想不到的工伤责任。

一个案例，颠覆你的认知

昨天（11.20），人社部官方微信公众号推送了一个典型案例，值得所有老板们警惕： 员工到岗后因私请假获批，回家途中发生交通事故（非本人主责）。员工申请工伤认定，公司抗辩“因私回家不算下班途中，不能认定是工伤”，但人社局与法院一锤定音：批假后回家，就算“下班途中”，发生非本人主要责任的交通事故，应当认定为工伤。

批假=担责？另一个案例说出真相

对比浙江高院再审的另一案例【（2016）浙行申455号】：员工请假未获批准擅自离岗，途中发生事故。法院认定：这不属于下班，不构成工伤。

两个案例，天壤之别。核心关键点只有一个——请假是否被批准。批准了，就划定了企业责任的起点。

法律逻辑下的管理困境

法律上的“下班途中”，并不仅指日常下班。一旦您批准了事假，员工从单位返家的路程，就构成了一个被法律认可的、当日的“下班行为”。在此期间发生的符合规定的意外，企业就需要承担工伤保险责任。

这给所有老板出了一道难题：准假，可能意味着主动为企业揽上了不可预知的风险；不准，又显得不近人情，影响团队士气。

风险之下，老板如何智慧破局？

黄律师给您一个务实的管理建议，供您参考： 第一，员工事假，公司不予批准。

第二，如果员工确因紧急情况在事假未获批的情况下先行离岗了，待员工安全返岗后，核实情况属实，则可豁免其旷工处理，并酌情不扣发相应工资。

这样做，一举三得： 1. 规避了法律风险：从源头上避免了“批准事假”后，员工在回家途中可能带来的工伤认定责任。 2. 体现了人文关怀：充分理解并照顾了员工的实际困难，保留了管理的温度。 3. 强化了制度权威：维护了公司规章的严肃性，同时通过柔性执行提升了员工的认同感。

老板们，事假审批正从一个管理动作，升级为一项风控决策。感性的“批准”充满隐患，而理性的“不批准”辅以人性化的善后，才是对企业和员工双向负责的智慧。

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