员工摸鱼摆烂，怎么治才省心又有效？

每个公司都免不了有摸鱼摆烂的“油条型”员工。很多老板一想到他们，血压已经开始往上飙了。员工摸鱼摆烂，除了有一些确实是员工蓄意和公司作对外，其实还有一部分原因是公司管得太松，亲手把鱼塘给挖好了。

01

第一种懒，是被公司“惯”出来的。

第一，干好干坏一个样，等于是在全公司广播“欢迎摸鱼”。

老板们先想一想，公司给员工分派的任务是不是可以量化？什么时候完成？有没有考核的标准？如果任务都不具体不明确不可量化不能考核，只能全凭员工良心，那么结果就是勤快的老实人累成狗，滑头的一天到晚在“省电模式”。长期以往，员工们就会产生“多干不多拿，少干不挨骂，不摸鱼都对不起自己。”

那么，针对这个问题怎么破？

很简单，别让他靠良心干活，让他靠“指标”干活。每项任务布置出去，必须带三样东西：标准、数字、截止时间。干完立刻验收，没干完或糊弄鬼的，直接在群里通报，让所有人知道。这招叫“用阳光杀菌”，舆论比扣钱还好使。

第二，活太少，闲出来的病。

同一个岗位，有人忙得脚打后脑勺，有人整天对着电脑桌面发呆或者刷手机，一天有效工时可能就两三个小时。人一闲，毛病就多了，先是逛淘宝、刷短视频，接着开始琢磨公司哪哪不行。记住一条铁律：空闲时间是摸鱼的温床，摸鱼一旦养成习惯，比戒烟还难。

那么，针对这个问题，怎么破？

就一招，把他时间填满！查一查他的工作量，觉得少就合理加码，每项活都带着交付节点。用实打实、能验证的任务把他工作时间彻底占住。他要是敢不做或拖延——那不就是明摆着的违纪吗？你处理起来腰杆子也能挺得笔直。

02

第二种懒，是“演”出来的。

有些员工就是纯粹的主观摆烂，不是不能干，就是不想干。完全是态度问题，不是能力问题。

这种人是团队气氛的毒药，不制住他，勤快人心里也凉半截。对付这类演员，千万别当众拍桌子对骂，你情绪上来了，他就开始演受害者。一定得沉住气，收集证据，让他“死”得明明白白。

第一招：请他做一道“送分题”。

给他单独布置一个简单的任务，下达任务全程留痕。任务时限到了，他没完成。你把他叫进来，录音打开，问他：“没做完是什么原因啊？”他大概率会放松警惕，随口就来：“哎呀忘了”、“不想做”、“没心情”。恭喜你，这段录音就是主观故意的铁证，比什么考评都管用。

第二招：固定他“摸鱼写真”。

别冲上去夺手机。现在很多公司工区都有视频监控，固定下他上班期间玩手机、打游戏、刷短视频的证据。发现一次，提醒要求他改正，形成沟通记录，给予改正机会，同时留存初步证据。再次发现，出具书面《警告信》，写清时间、地点、具体行为，要求员工签字，员工不签字直接在群里通报。第三次发现，出具《严重警告信》，“多次在工作时间从事与工作无关的娱乐活动，已严重违纪标准”。他想抵赖都没门，因为素材都在你手里，这就叫“温柔一刀”。

管理高手不仅要自己会盯，更要会发动群众。让团队自己转起来监督，比你一个人盯到老眼昏花省力得多。

第一，公开通报，让同事的眼神教他做人。

所有任务群内公示，超时没完成的，别一对一私聊，直接把名单和延误事项发到工作大群。“请以上同事周五前提交书面情况说明。”同事的眼神比领导的批评更让人难受。

你想想，老板骂他可能不痛不痒，但是整个部门盯着他看，午休的时候别人悄悄议论：“就他拖后腿，害咱们跟着挨批。”这种社交压力，对脸皮薄的是煎熬，对脸皮厚的也是刺痛。

第二，把奖励权用起来，让努力的人“吃糖”。

部门主管手上是不是都有点奖金分配权限？别让它睡大觉。谁干得漂亮，当着所有人的面，即时奖励。你得明确让团队接收到一个信号：在这儿混，混不出前途；但好好干，老板是真发糖。这叫树标杆，让摸鱼的人眼热心虚。

第三，团队联坐，把“个人偷懒”变成“全组公敌”。

设一些需要协作才能拿到的团队奖金。只要有一个人掉链子，整个组的奖金跟着泡汤。一旦团队利益捆绑，你就不用天天当监工了。同组的兄弟会比他妈还关心他：“别玩了，赶紧搞完，别坑大伙儿钱！”这种来自同伴的催命符，比任何制度都立竿见影。

一句话总结这一套组合拳：让努力的人爽，让混日子的人慌。

最后，谈谈那些蓄意对抗、把公司当战场的“硬茬”。

对待这类人，老板们要有雷霆手段。平时多敲打、多提醒，尽到管理责任。但一旦他屡教不改，就别想着感化了，要果断。

第一步，抓考勤。迟到、早退、溜岗，发现就通报，次次留下白纸黑字的记录。别觉得是小节，这是以后算总账的弹药。

第二步，抓过失。工作中推诿扯皮、拒不执行、要结果没结果，凡是口头推脱，你都立刻转为书面确认，发邮件给他罗列清楚他需承担的责任和完成的期限。不回？那更好，那是态度问题实锤。

第三步，抓违纪。给他下书面的任务整改通知，写明标准、限定期限。每多一次不配合，就是一次新的轻微违纪。当你手头攒够了规定数量的书面违纪单，就可以依据公司制度，启动劳动合同解除程序了。

但是需要提醒老板们的是，解除劳动合同，是企业用工管理的最后兜底手段，绝不能当成日常管理的便利工具，更不能作为情绪发泄、惩罚员工的手段随意使用。

用工解除有着严格的法定条件、程序要求与举证标准，一旦事实依据不足、制度依据缺失、流程存在瑕疵，极易被认定为违法解除劳动合同。